Programas de Treinamento Organizacional

Os programas de treinamento são projetados para criar um ambiente dentro da organização que promova o aprendizado ao longo da vida de habilidades relacionadas ao trabalho. O treinamento é um elemento-chave para melhorar a eficácia geral da organização, sejam habilidades básicas para executar o trabalho ou habilidades avançadas para melhorar as habilidades atuais. A formação permite a aprendizagem ao longo da vida através do crescimento pessoal e profissional. Ele permite que os gerentes resolvam deficiências de desempenho no nível individual e dentro das equipes. Um programa de treinamento eficaz permite que a organização alinhe adequadamente seus recursos com seus requisitos e prioridades. Os recursos incluem funcionários, apoio financeiro, instalações de treinamento e equipamentos. Isso não inclui tudo, mas você deve considerar os recursos como qualquer coisa à sua disposição que possa ser usada para atender às necessidades organizacionais.

O programa de treinamento de uma organização deve fornecer um espectro completo de oportunidades de aprendizado para apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional. Isso é feito garantindo que o programa primeiro eduque e treine os funcionários para as necessidades organizacionais. Os requisitos organizacionais devem ser claramente estabelecidos, as descrições de trabalho bem definidas, a comunicação direta e o relacionamento entre os treinadores e seus clientes deve ser aberto e receptivo. Os clientes são aqueles que se beneficiam do treinamento; direção, supervisores e estagiários. O treinamento fornecido deve ser exatamente o que é necessário quando necessário. Um programa de treinamento eficaz proporciona crescimento pessoal e profissional, ajudando o funcionário a descobrir o que é realmente importante para ele. Existem várias etapas que uma organização pode seguir para conseguir isso:

1. Pergunte aos funcionários o que eles realmente querem do trabalho e da vida. Isso inclui paixões, desejos, crenças e talentos.

2. Peça aos funcionários que desenvolvam o tipo de trabalho que realmente desejam. O emprego ideal ou dos sonhos pode parecer fora de alcance, mas existe e pode até existir na sua organização.

3. Descubra quais cargos em sua organização atendem a seus requisitos. Ter um funcionário em seu trabalho ideal melhora o moral, o comprometimento e o entusiasmo.

4. Peça-lhes que pesquisem e descubram quais habilidades ou qualificações especiais são necessárias para sua posição ideal.

Os empregadores enfrentam o problema de encontrar e cercar-se das pessoas certas. Eles gastam enormes quantidades de tempo e dinheiro treinando-os para preencher uma posição em que estão infelizes e, eventualmente, deixam a organização. Os empregadores querem pessoas que queiram trabalhar para eles, em quem possam confiar e que sejam produtivas com o mínimo de supervisão. Como isso se relaciona com o treinamento? A formação começa no processo de seleção e é um processo contínuo e ao longo da vida. As organizações devem esclarecer suas expectativas em relação ao colaborador em relação ao desenvolvimento pessoal e profissional durante o processo de seleção. Algumas organizações até usam isso como um ponto de venda, como o GI Bill para soldados e marinheiros. Se uma organização deseja funcionários comprometidos e produtivos, seu programa de treinamento deve proporcionar o desenvolvimento completo do funcionário. O crescimento pessoal e profissional cria uma força de trabalho leal e prepara a organização para a mudança de tecnologia, técnicas, métodos e procedimentos para mantê-la à frente da concorrência.

Os gerentes devem ajudar a garantir que as necessidades organizacionais sejam atendidas, priorizando os requisitos de treinamento. Isso requer uma análise meticulosa aliada a soluções de melhor valor. Os gestores devem comunicar as suas necessidades aos formadores e ao aluno. O gerente também coleta feedback de vários supervisores e compila as lições aprendidas. As lições aprendidas podem ser fornecidas aos instrutores para consideração como pontos de treinamento. Os pontos de treinamento são tópicos que o gerente acredita que melhorariam a produtividade. As lições aprendidas também podem ser fornecidas ao Departamento de Recursos Humanos (se separado dos instrutores) para consideração na redefinição da descrição do trabalho ou do processo de seleção.

O instrutor também deve garantir que o treinamento que está sendo fornecido atenda às necessidades organizacionais, desenvolvendo continuamente suas próprias habilidades. Os instrutores, sempre que possível, devem ser profissionais atuantes na área em que ensinam.

O aluno deve ter uma compreensão firme das expectativas da organização em relação ao treinamento que está sendo oferecido; aumento de responsabilidade, aumento de salário ou promoção. O aluno também deve expressar seu entusiasmo (ou falta de) pelo treinamento específico. O aluno deve querer que a organização saiba que ele/ela pode ser confiável, expondo com sinceridade seu compromisso de trabalhar para a organização. Isso dá à gestão a oportunidade de considerar alternativas e evitar o desperdício de recursos. O aluno também deve fornecer feedback pós-treinamento ao gerente e instrutor sobre informações ou mudanças no treinamento que eles acham que os ajudariam a prepará-los para o trabalho.

No final dos anos 80, trabalhei para um Centro de Distribuição Wal-Mart em Laurens, Carolina do Sul. Havia dez de nós na seção da noite; um supervisor, dois operadores de empilhadeira e sete funcionários da oficina. O supervisor notificou os sete funcionários da loja um dia antes do início do treinamento que todos nós tínhamos que participar do treinamento de empilhadeira fora do nosso horário normal de trabalho e que este não era um treinamento pago. Escusado será dizer que quatro funcionários não apareceram para o treinamento. Depois que o treinamento foi concluído, meus colegas de trabalho encontraram emprego em outro lugar porque não podiam conceber trabalhar no chão de fábrica quando podiam receber mais como operador de empilhadeira em outro lugar. O supervisor não esclareceu suas expectativas em relação aos participantes do treinamento. O centro de distribuição estava se expandindo, o que significava mais operadores de empilhadeiras e pessoal de oficina. Eles pensaram que seria mais fácil e benéfico treinar os funcionários atuais como operadores de empilhadeiras e contratar pessoal de oficina, cujo único requisito é a capacidade de levantar objetos pesados. O supervisor deveria ter deixado claro que isso significaria aumento salarial e promoção. O centro de distribuição acabou sendo obrigado a contratar de fora da empresa. Alguns dos novos funcionários já eram operadores licenciados e alguns tiveram que receber treinamento. O resultado final é que a má comunicação e a falta de entusiasmo resultaram em um desperdício de recursos.

Os instrutores de alunos adultos devem ser profissionais que trabalham no campo que ensinam, proporcionando experiência prática e do mundo real. Os instrutores devem pesquisar e desenvolver continuamente suas habilidades, tanto por iniciativa própria quanto trocando informações com outros profissionais experientes. O envolvimento ativo é a primeira chave para ser um treinador competente. Em segundo lugar, tanto os alunos como os professores devem estar sempre abertos a críticas construtivas e novas ideias. Até os instrutores têm espaço para melhorias. Em terceiro lugar, tenha em mente que os alunos também são profissionais. Os instrutores devem fornecer a eles o mesmo nível de respeito que esperam deles. O objetivo é criar um ambiente onde todos se sintam seguros para compartilhar ideias. Finalmente, a organização, o instrutor e os alunos devem aceitar a atitude de que o treinamento não para por aqui. Deve ser um processo contínuo para que a organização se mantenha à frente do mercado competitivo.



Source by Kenneth Rice

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